Mag.
Michael Kosutnik
- Leitungsteam Business Management; Professur "Allgemeine BWL, insb. Organisations- und Personalentwicklung"
Kontakt:
+43 (0)5 90500-2408
m.kosutnik[at]fh-kaernten[dot]at
Standort:
Europastraße 4
9524 Villach
| Lehrveranstaltung | Typ | SWS | ECTS-Credits | LV-Nummer |
|---|---|---|---|---|
| Master Thesis | MT | 0,0 | 21,0 | M4.07740.40.030 |
| Lehrveranstaltung | Typ | SWS | ECTS-Credits | LV-Nummer |
|---|---|---|---|---|
| Change Methods | ILV | 1,0 | 2,0 | M4.08500.40.430 |
| Digitalisierung und Ethik | ILV | 1,0 | 1,0 | M4.08500.20.141 |
| Vertiefung: International Human Resource Management | Typ | SWS | ECTS-Credits | |
|---|---|---|---|---|
| International Human Resource Management | ILV | 4,0 | 6,0 | M4.05170.20.121 |
| Lehrveranstaltung | Typ | SWS | ECTS-Credits | LV-Nummer |
|---|---|---|---|---|
| Bachelorarbeit und Kolloquium zur Bachelorarbeit | BT | 1,0 | 10,0 | B4.06360.60.010 |
| Vertiefung: Business Management | Typ | SWS | ECTS-Credits | |
| Living in a changing world | ILV | 3,0 | 6,0 | B4.06364.40.250 |
| Lehrveranstaltung | Typ | SWS | ECTS-Credits | LV-Nummer |
|---|---|---|---|---|
| Bachelorarbeit und Kolloquium zur Bachelorarbeit | BT | 1,0 | 10,0 | B4.06360.60.010 |
| Kollaboratives Arbeiten Gruppe II | ILV | 3,0 | 5,0 | B4.06364.20.320 |
| Lehrveranstaltung | Typ | SWS | ECTS-Credits | LV-Nummer |
|---|---|---|---|---|
| Development of Organisation & Culture | ILV | 3,0 | 4,0 | M4.07740.10.060 |
| Vertiefung: Organisation | Typ | SWS | ECTS-Credits | |
| Management von Veränderungsprozessen | ILV | 2,0 | 4,0 | M4.07742.30.090 |
| Lehrveranstaltung | Typ | SWS | ECTS-Credits | LV-Nummer |
|---|---|---|---|---|
| Collaboration and Culture | ILV | 2,0 | 3,0 | M4.08500.30.280 |
| Digital Leadership | ILV | 2,0 | 3,0 | M4.08500.30.290 |
| Lehrveranstaltung | Typ | SWS | ECTS-Credits | LV-Nummer |
|---|---|---|---|---|
| Aktiver Start | ILV | 0,6 | 1,0 | B4.06360.10.020 |
| Personal & Organisation Gruppe A | ILV | 3,0 | 5,0 | B4.06360.10.060 |
| Vertiefung: Business Management | Typ | SWS | ECTS-Credits | |
| Change Management | ILV | 1,2 | 2,0 | B4.06364.50.080 |
| Employee Lifecycle | ILV | 3,2 | 6,0 | B4.06364.30.250 |
| Learning & Development | ILV | 3,2 | 6,0 | B4.06364.50.370 |
| Mitarbeiter*innenführung | ILV | 1,4 | 2,0 | B4.06364.30.200 |
| Vertiefung: Digital Tax & Accounting | Typ | SWS | ECTS-Credits | |
| Mitarbeiter*innenführung | ILV | 1,4 | 2,0 | B4.06364.30.130 |
| Lehrveranstaltung | Typ | SWS | ECTS-Credits | LV-Nummer |
|---|---|---|---|---|
| Aktiver Start Gruppe 1 | ILV | 0,6 | 1,0 | B4.06360.10.020 |
| Personal & Organisation Gruppe III | ILV | 3,0 | 5,0 | B4.06360.10.060 |
| Personal & Organisation Gruppe I | ILV | 3,0 | 5,0 | B4.06360.10.060 |
| Personal & Organisation Gruppe II | ILV | 3,0 | 5,0 | B4.06360.10.060 |
| Vertiefung: Business Management | Typ | SWS | ECTS-Credits | |
| Employee Lifecycle | ILV | 3,2 | 12,0 | B4.06364.30.240 |
| Learning & Development | ILV | 3,2 | 12,0 | B4.06364.50.220 |
| Mitarbeiter*innenführung | ILV | 1,4 | 2,0 | B4.06364.50.280 |
| Vertiefung: Digital Tax & Accounting | Typ | SWS | ECTS-Credits | |
| Mitarbeiter*innenführung | ILV | 1,4 | 2,0 | B4.06364.30.130 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Beitrag der Personalentwicklung zur Förderung des Nachhaltigkeitsbewusstseins und Entwicklung von Nachhaltigkeitskompetenzen von Mitarbeiter*innen | Elisa Reithofer | 2024 |
| Kommunikationspolitik im Rahmen von Restrukturierungen: Im Spannungsfeld zwischen selektiver bzw. offener und transparenter Kommunikation. | Martin Pfeifer | 2024 |
| New Work in der Industrie - Eine Analyse über Herausforderungen und New Work-Maßnahmen | Kathrin Helga Vesecky | 2024 |
| Der Fachkräftemangel - Ansätze und Möglichkeiten von Personaldienstleistungs- sowie Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen zur Unterstützung für klein- und mittelständische Unternehmen in Österreich | Dominique Riedel | 2023 |
| Drivers, success factors and implications of digital HR transformation. A qualitative study in Globally active companies in Denmark. | Irina Kashina | 2023 |
| New Work und die steigende Bedeutung von personal skills für Führungskräfte | Melissa-Marie Müller | 2023 |
| Die Bedeutung von digitalen HR-Tools und HR-Prozessen zur Unterstützung von Digital Leadership | Kerstin Regenfelder | 2022 |
| Trustworthy Leadership - Einflussfaktoren vertrauensvoller Führung auf die Fluktuation und motivationsbedingte Fehlzeiten in produzierenden Großunternehmen in Zeiten von COVID-19 | Madelaine Posarnig | 2022 |
| Employer Branding im öffentlichen Dienst | Severin Walthart | 2021 |
| Homeoffice in traditionell geführten Unternehmen im Wandel | Kerstin Franziska Schuller | 2021 |
| How to find the perfect fit? | Gabriele Weiß | 2021 |
| Interne Kommunikation in Krisenzeiten | Sabrina Annalena Sperlich | 2021 |
| Kommunale Führungspositionen in Salzburg und Südtirol im Vergleich | Bernhard Thomas Enzinger | 2021 |
| Play your talent! | Inka Anastasia Rössler | 2021 |
| Designing Attractive and Effective International Trainee Programs | Manuel Beißer | 2020 |
| #InfluencerRecruiting | Anita Laßnig | 2019 |
| New Work als Herausforderung mittelständischer Unternehmen | Christofer Sollbauer | 2019 |
| Positiver Einfluss und Verantwortung der Führungskräfte auf den Mitarbeiterlebenszyklus der Generation Z | Carolina Erika Schüler | 2019 |
| The contribution of the concept of self-initiative to the development of digital competences. | Sabrina Kummer | 2019 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Beitrag der Personalentwicklung zur Förderung des Nachhaltigkeitsbewusstseins und Entwicklung von Nachhaltigkeitskompetenzen von Mitarbeiter*innen | Elisa Reithofer | 2024 |
| Kommunikationspolitik im Rahmen von Restrukturierungen: Im Spannungsfeld zwischen selektiver bzw. offener und transparenter Kommunikation. | Martin Pfeifer | 2024 |
| New Work in der Industrie - Eine Analyse über Herausforderungen und New Work-Maßnahmen | Kathrin Helga Vesecky | 2024 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Der Fachkräftemangel - Ansätze und Möglichkeiten von Personaldienstleistungs- sowie Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen zur Unterstützung für klein- und mittelständische Unternehmen in Österreich | Dominique Riedel | 2023 |
| Drivers, success factors and implications of digital HR transformation. A qualitative study in Globally active companies in Denmark. | Irina Kashina | 2023 |
| New Work und die steigende Bedeutung von personal skills für Führungskräfte | Melissa-Marie Müller | 2023 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Die Bedeutung von digitalen HR-Tools und HR-Prozessen zur Unterstützung von Digital Leadership | Kerstin Regenfelder | 2022 |
| Trustworthy Leadership - Einflussfaktoren vertrauensvoller Führung auf die Fluktuation und motivationsbedingte Fehlzeiten in produzierenden Großunternehmen in Zeiten von COVID-19 | Madelaine Posarnig | 2022 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Employer Branding im öffentlichen Dienst | Severin Walthart | 2021 |
| Homeoffice in traditionell geführten Unternehmen im Wandel | Kerstin Franziska Schuller | 2021 |
| How to find the perfect fit? | Gabriele Weiß | 2021 |
| Interne Kommunikation in Krisenzeiten | Sabrina Annalena Sperlich | 2021 |
| Kommunale Führungspositionen in Salzburg und Südtirol im Vergleich | Bernhard Thomas Enzinger | 2021 |
| Play your talent! | Inka Anastasia Rössler | 2021 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Designing Attractive and Effective International Trainee Programs | Manuel Beißer | 2020 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| #InfluencerRecruiting | Anita Laßnig | 2019 |
| New Work als Herausforderung mittelständischer Unternehmen | Christofer Sollbauer | 2019 |
| Positiver Einfluss und Verantwortung der Führungskräfte auf den Mitarbeiterlebenszyklus der Generation Z | Carolina Erika Schüler | 2019 |
| The contribution of the concept of self-initiative to the development of digital competences. | Sabrina Kummer | 2019 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Förderung von ökologischer Nachhaltigkeit in modernen Organisationen | 2024 | |
| Zeitgemäße Anreizsysteme für die Generation Z | 2024 | |
| Die Entwicklung einer konsistenten HR Strategie im Umfeld des New Works | 2023 | |
| Die Relevanz von Führung für die Bindung von Mitarbeitenden | 2023 | |
| Entwicklung einer konsistenten HR-Strategie im Rahmen von New Work mit Fokus auf Konzerne und Dienstleistungsbetriebe | 2023 | |
| Erfolgsfaktor Employee Experience: Der Einfluss der Führung für die "Moments that matter" | 2023 | |
| Flexibilisierung der Arbeitszeit in Zusammenhang mit New Work und Auswirkung auf die Mitarbeiterbindung mit Fokus auf die junge Generation | 2023 | |
| Im Einklang mit sich selbst - Die positive Auswirkung von Selbstmanagement auf das Handeln von Führungskräften | 2023 | |
| Langfristige Mitarbeiterbindung durch sinn- und werteorientierte Führung | 2023 | |
| Psychologisches Empowerment | 2023 | |
| Über die Notwendigkeit der Selbstführung und -reflexion als Erfolgsfaktor guter Mitarbeitendenführung | 2023 | |
| BGM und New Work - Die steigende Verantwortung von Organisationen, das Thema Gesundheit in einem veränderten Arbeitsumfeld zu fördern | 2022 | |
| Die wirksame Haltung der Führungskraft in agilen Organisationen als Indikator für den Erfolg | 2022 | |
| Future Skills for New Leadership | 2022 | |
| Future Skills for New Leadership | 2022 | |
| Personalentwicklung als Gestaltungselement zur Reduktion der Mitarbeiterfluktuation | 2022 | |
| Vertrauen in Führungsbeziehungen als Erfolgsfaktor in unsicheren Zeiten | 2022 | |
| Zeitgemäße (Mitarbeiter-) Führung als eine entscheidende Voraussetzung zur Steigerung der Mitarbeiterbindung in Unternehmen | 2022 | |
| Geteilte Führung in Teams und ihre Auswirkungen auf die Teameffektivität | 2021 | |
| HR Organisation und HR Rollen in agilen Unternehmen | 2021 | |
| HR-Controlling: Steuerungsrelevanz von Kennzahlen in Bezug auf den Fachkräftemangel | 2021 | |
| Relevante Kennzahlen der Lern- und Entwicklungsperspektive der Balanced Scorecard in Bezug auf New Work | 2021 | |
| Shared Leadership in Teams | 2021 | |
| Arbeitszeitmodelle als Unterstützung von modernen Organisationskonzepten | 2020 | |
| Auswirkungen der Schichtarbeit auf die psychosoziale Gesundheit | 2020 | |
| Die Bedeutung der Führungskraft als Förderer agilen Mindsets in modernen Unternehmen | 2020 | |
| Die Entwicklung und Förderung sozialer Kompetenzen bei Jugendlichen als Teilaspekt der Lehrlingsausbildung | 2020 | |
| Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeitermotivation - Herausforderungen und Ansätze zur Motivation der Generationen Y und Z | 2020 | |
| Einsatz von People Analytics im Personalmanagement | 2020 | |
| Förderung ethsichen Verhaltens in Organisationen als moderne Führungsaufgabe | 2020 | |
| Väterkarenz und die Unterschiede im privaten und öffentlichen Sektor | 2020 | |
| Verwendung von People Analytics in der Personalauswahl | 2020 | |
| Work Life Blending als Gegenpol zu Work Life Separation | 2020 | |
| Work Life Blending als Gegenpol zu Work Life Separation im Generationenvergleich | 2020 | |
| Work-Life-Separation als Gegenpol zu Work-Life-Blending | 2020 | |
| Work-Life-Separation als Gegenpol zu Work-Life-Blending mit praxisbezogenen Beispielen | 2020 | |
| "Veränderte Anforderungen an das Stellenprofil der HR-Managerin/ des HR-Managers" | 2019 | |
| Auswirkungen spezifischer flexibler Arbeitszeitmodelle auf Unternehmen und deren Mitarbeiter | 2019 | |
| Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument im Zeitalter der Digitalisierung | 2019 | |
| Die geschichtliche Entwicklung von Bürokonzepten und die Auswirkungen der Unternehmenskultur auf die Akzeptanz moderner Bürogestaltung | 2019 | |
| Die veränderte Rolle des HR Leiters in der neuen Arbeitswelt | 2019 | |
| Die veränderte Rolle des HR-Managers in der neuen Arbeitswelt | 2019 | |
| Führen in der VUKA-Welt | 2019 | |
| Standortbestimmung zum HR Business Partner Modell im Zeitalter der Digitalisierung | 2019 | |
| Work Life Blending als Gegenpol zu Work Life Separation mit Beispielen aus der Praxis | 2019 | |
| Work Life Separation im Vergleich zu Work Life Blending | 2019 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Förderung von ökologischer Nachhaltigkeit in modernen Organisationen | 2024 | |
| Zeitgemäße Anreizsysteme für die Generation Z | 2024 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Die Entwicklung einer konsistenten HR Strategie im Umfeld des New Works | 2023 | |
| Die Relevanz von Führung für die Bindung von Mitarbeitenden | 2023 | |
| Entwicklung einer konsistenten HR-Strategie im Rahmen von New Work mit Fokus auf Konzerne und Dienstleistungsbetriebe | 2023 | |
| Erfolgsfaktor Employee Experience: Der Einfluss der Führung für die "Moments that matter" | 2023 | |
| Flexibilisierung der Arbeitszeit in Zusammenhang mit New Work und Auswirkung auf die Mitarbeiterbindung mit Fokus auf die junge Generation | 2023 | |
| Im Einklang mit sich selbst - Die positive Auswirkung von Selbstmanagement auf das Handeln von Führungskräften | 2023 | |
| Langfristige Mitarbeiterbindung durch sinn- und werteorientierte Führung | 2023 | |
| Psychologisches Empowerment | 2023 | |
| Über die Notwendigkeit der Selbstführung und -reflexion als Erfolgsfaktor guter Mitarbeitendenführung | 2023 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| BGM und New Work - Die steigende Verantwortung von Organisationen, das Thema Gesundheit in einem veränderten Arbeitsumfeld zu fördern | 2022 | |
| Die wirksame Haltung der Führungskraft in agilen Organisationen als Indikator für den Erfolg | 2022 | |
| Future Skills for New Leadership | 2022 | |
| Future Skills for New Leadership | 2022 | |
| Personalentwicklung als Gestaltungselement zur Reduktion der Mitarbeiterfluktuation | 2022 | |
| Vertrauen in Führungsbeziehungen als Erfolgsfaktor in unsicheren Zeiten | 2022 | |
| Zeitgemäße (Mitarbeiter-) Führung als eine entscheidende Voraussetzung zur Steigerung der Mitarbeiterbindung in Unternehmen | 2022 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Geteilte Führung in Teams und ihre Auswirkungen auf die Teameffektivität | 2021 | |
| HR Organisation und HR Rollen in agilen Unternehmen | 2021 | |
| HR-Controlling: Steuerungsrelevanz von Kennzahlen in Bezug auf den Fachkräftemangel | 2021 | |
| Relevante Kennzahlen der Lern- und Entwicklungsperspektive der Balanced Scorecard in Bezug auf New Work | 2021 | |
| Shared Leadership in Teams | 2021 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| Arbeitszeitmodelle als Unterstützung von modernen Organisationskonzepten | 2020 | |
| Auswirkungen der Schichtarbeit auf die psychosoziale Gesundheit | 2020 | |
| Die Bedeutung der Führungskraft als Förderer agilen Mindsets in modernen Unternehmen | 2020 | |
| Die Entwicklung und Förderung sozialer Kompetenzen bei Jugendlichen als Teilaspekt der Lehrlingsausbildung | 2020 | |
| Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeitermotivation - Herausforderungen und Ansätze zur Motivation der Generationen Y und Z | 2020 | |
| Einsatz von People Analytics im Personalmanagement | 2020 | |
| Förderung ethsichen Verhaltens in Organisationen als moderne Führungsaufgabe | 2020 | |
| Väterkarenz und die Unterschiede im privaten und öffentlichen Sektor | 2020 | |
| Verwendung von People Analytics in der Personalauswahl | 2020 | |
| Work Life Blending als Gegenpol zu Work Life Separation | 2020 | |
| Work Life Blending als Gegenpol zu Work Life Separation im Generationenvergleich | 2020 | |
| Work-Life-Separation als Gegenpol zu Work-Life-Blending | 2020 | |
| Work-Life-Separation als Gegenpol zu Work-Life-Blending mit praxisbezogenen Beispielen | 2020 |
| Titel | Autor | Jahr |
|---|---|---|
| "Veränderte Anforderungen an das Stellenprofil der HR-Managerin/ des HR-Managers" | 2019 | |
| Auswirkungen spezifischer flexibler Arbeitszeitmodelle auf Unternehmen und deren Mitarbeiter | 2019 | |
| Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument im Zeitalter der Digitalisierung | 2019 | |
| Die geschichtliche Entwicklung von Bürokonzepten und die Auswirkungen der Unternehmenskultur auf die Akzeptanz moderner Bürogestaltung | 2019 | |
| Die veränderte Rolle des HR Leiters in der neuen Arbeitswelt | 2019 | |
| Die veränderte Rolle des HR-Managers in der neuen Arbeitswelt | 2019 | |
| Führen in der VUKA-Welt | 2019 | |
| Standortbestimmung zum HR Business Partner Modell im Zeitalter der Digitalisierung | 2019 | |
| Work Life Blending als Gegenpol zu Work Life Separation mit Beispielen aus der Praxis | 2019 | |
| Work Life Separation im Vergleich zu Work Life Blending | 2019 |
| Laufzeit | April/2021 - August/2021 |
| Projektleitung | |
| Projektmitarbeiter*innen | |
| Forschungsschwerpunkt | Arbeitsmarktpolitik |
| Studiengang | |
| Forschungsprogramm | Wirtschaftliche Forschung |
| Förderinstitution/Auftraggeber |
Die Auseinandersetzung mit den Kompetenzen der Zukunft erscheint vor dem Hintergrund der VUKA-Welt, den technologischen Entwicklungen, der „neuen Arbeitswelt" und letztendlich auch der aktuell erlebten Pandemie unabdingbar, damit sich Unternehmen wettbewerbsstark aufstellen und positionieren können. Das Wifi Kärnten ist damit als eine der zentralen Aus- und Weiterbildungsstätten Kärntens besonders gefordert, jene Kompetenzentwicklungen anzubieten und zu unterstützen, die seitens der Unternehmen mit Blick auf die nahe Zukunft für deren Mitarbeiter*innen besonders relevant sind. Zielsetzung des Projektes war es daher, die von den Unternehmen wahrgenommenen Zukunftskompetenzen ihrer Mitarbeiter*innen zu erheben und schlüssige Aussagen für deren Aus- und Weiterbildung ableiten zu können.
| Laufzeit | Juli/2019 - März/2020 |
| Projektleitung | |
| Projektmitarbeiter*innen | |
| Forschungsschwerpunkt | Tourismusforschung |
| Studiengang | |
| Forschungsprogramm | Wirtschaftliche Forschung |
| Förderinstitution/Auftraggeber |
Über 20.000 Mitarbeiter*innen sind im Kärntner Tourismus um das Wohlbefinden der Gäste bemüht. In den letzten Jahren haben sich die Rahmenbedingungen im Tourismus generell sowie die Anforderungen, Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter*innen im Speziellen geändert („New Work"). Die Erhebung der allgemeinen und spezifischen Erwartungshaltungen der definierten Mitarbeiterzielgruppen im Tourismus, junge Mitarbeiter*innen, die sich für die Branche interessieren, Mitarbeiter*innen, die gerne Job und Familie besser vereinbaren möchten, Mitarbeiter*innen der Generation 50+, Kärnten-Rückkehrer*innen, die gerne wieder im Tourismus arbeiten wollen, Quereinsteiger*innen aus anderen Branchen mit Affinität zum Tourismus sowie Unternehmer*innen, die sich aktiv für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität einsetzen möchten, erfolgte mittels einer interaktiven Workshopreihe. Zielsetzung war, die relevanten Aspekte je Gruppe herauszuarbeiten und in geeigneter Form zu verdichten und zu präsentieren. Im nächsten Schritt wurden die Teilnehmer*innen (gegenwärtige und potenzielle Mitarbeiter*innen sowie die Unternehmensvertreter*innen) in drei Gruppen eingeteilt, mit der Aufgabenstellung, Lösungsansätze (Ideen, Maßnahmen) zu entwickeln, die geeignet sind, die Themenkreise Führungs- und Wertesystem, Rahmenbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten zu verbessern („Employee-Experience"). Aus dem Prozess sind insgesamt neun konkrete Maßnahmenempfehlungen und Projektideen hervorgegangen, die zur Stärkung der Employee-Experience im Kärntner Tourismus sowie des Arbeits- und Lebensraums Kärnten beitragen sollen.
- Amt der Kärntner Landesregierung - Abteilung 11 (Fördergeber/Auftraggeber)
| Laufzeit | April/2021 - August/2021 |
| Projektleitung | |
| Projektmitarbeiter*innen | |
| Forschungsschwerpunkt | Arbeitsmarktpolitik |
| Studiengang | |
| Forschungsprogramm | Wirtschaftliche Forschung |
| Förderinstitution/Auftraggeber |
Die Auseinandersetzung mit den Kompetenzen der Zukunft erscheint vor dem Hintergrund der VUKA-Welt, den technologischen Entwicklungen, der „neuen Arbeitswelt" und letztendlich auch der aktuell erlebten Pandemie unabdingbar, damit sich Unternehmen wettbewerbsstark aufstellen und positionieren können. Das Wifi Kärnten ist damit als eine der zentralen Aus- und Weiterbildungsstätten Kärntens besonders gefordert, jene Kompetenzentwicklungen anzubieten und zu unterstützen, die seitens der Unternehmen mit Blick auf die nahe Zukunft für deren Mitarbeiter*innen besonders relevant sind. Zielsetzung des Projektes war es daher, die von den Unternehmen wahrgenommenen Zukunftskompetenzen ihrer Mitarbeiter*innen zu erheben und schlüssige Aussagen für deren Aus- und Weiterbildung ableiten zu können.
| Laufzeit | Juli/2019 - März/2020 |
| Projektleitung | |
| Projektmitarbeiter*innen | |
| Forschungsschwerpunkt | Tourismusforschung |
| Studiengang | |
| Forschungsprogramm | Wirtschaftliche Forschung |
| Förderinstitution/Auftraggeber |
Über 20.000 Mitarbeiter*innen sind im Kärntner Tourismus um das Wohlbefinden der Gäste bemüht. In den letzten Jahren haben sich die Rahmenbedingungen im Tourismus generell sowie die Anforderungen, Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter*innen im Speziellen geändert („New Work"). Die Erhebung der allgemeinen und spezifischen Erwartungshaltungen der definierten Mitarbeiterzielgruppen im Tourismus, junge Mitarbeiter*innen, die sich für die Branche interessieren, Mitarbeiter*innen, die gerne Job und Familie besser vereinbaren möchten, Mitarbeiter*innen der Generation 50+, Kärnten-Rückkehrer*innen, die gerne wieder im Tourismus arbeiten wollen, Quereinsteiger*innen aus anderen Branchen mit Affinität zum Tourismus sowie Unternehmer*innen, die sich aktiv für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität einsetzen möchten, erfolgte mittels einer interaktiven Workshopreihe. Zielsetzung war, die relevanten Aspekte je Gruppe herauszuarbeiten und in geeigneter Form zu verdichten und zu präsentieren. Im nächsten Schritt wurden die Teilnehmer*innen (gegenwärtige und potenzielle Mitarbeiter*innen sowie die Unternehmensvertreter*innen) in drei Gruppen eingeteilt, mit der Aufgabenstellung, Lösungsansätze (Ideen, Maßnahmen) zu entwickeln, die geeignet sind, die Themenkreise Führungs- und Wertesystem, Rahmenbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten zu verbessern („Employee-Experience"). Aus dem Prozess sind insgesamt neun konkrete Maßnahmenempfehlungen und Projektideen hervorgegangen, die zur Stärkung der Employee-Experience im Kärntner Tourismus sowie des Arbeits- und Lebensraums Kärnten beitragen sollen.
- Amt der Kärntner Landesregierung - Abteilung 11 (Fördergeber/Auftraggeber)
| Laufzeit | Juli/2019 - März/2020 |
| Projektleitung | |
| Projektmitarbeiter*innen | |
| Forschungsschwerpunkt | Tourismusforschung |
| Studiengang | |
| Forschungsprogramm | Wirtschaftliche Forschung |
| Förderinstitution/Auftraggeber |
Über 20.000 Mitarbeiter*innen sind im Kärntner Tourismus um das Wohlbefinden der Gäste bemüht. In den letzten Jahren haben sich die Rahmenbedingungen im Tourismus generell sowie die Anforderungen, Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter*innen im Speziellen geändert („New Work"). Die Erhebung der allgemeinen und spezifischen Erwartungshaltungen der definierten Mitarbeiterzielgruppen im Tourismus, junge Mitarbeiter*innen, die sich für die Branche interessieren, Mitarbeiter*innen, die gerne Job und Familie besser vereinbaren möchten, Mitarbeiter*innen der Generation 50+, Kärnten-Rückkehrer*innen, die gerne wieder im Tourismus arbeiten wollen, Quereinsteiger*innen aus anderen Branchen mit Affinität zum Tourismus sowie Unternehmer*innen, die sich aktiv für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität einsetzen möchten, erfolgte mittels einer interaktiven Workshopreihe. Zielsetzung war, die relevanten Aspekte je Gruppe herauszuarbeiten und in geeigneter Form zu verdichten und zu präsentieren. Im nächsten Schritt wurden die Teilnehmer*innen (gegenwärtige und potenzielle Mitarbeiter*innen sowie die Unternehmensvertreter*innen) in drei Gruppen eingeteilt, mit der Aufgabenstellung, Lösungsansätze (Ideen, Maßnahmen) zu entwickeln, die geeignet sind, die Themenkreise Führungs- und Wertesystem, Rahmenbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten zu verbessern („Employee-Experience"). Aus dem Prozess sind insgesamt neun konkrete Maßnahmenempfehlungen und Projektideen hervorgegangen, die zur Stärkung der Employee-Experience im Kärntner Tourismus sowie des Arbeits- und Lebensraums Kärnten beitragen sollen.
- Amt der Kärntner Landesregierung - Abteilung 11 (Fördergeber/Auftraggeber)
| Artikel in Zeitschriften | ||
|---|---|---|
| Titel | Autor | Jahr |
| Trends, die Führungskräfte interessieren. Das 4D-Modell. Working Paper | Liebhart, U., Mödritscher, G., Kosutnik, M. | 2019 |
| Buchbeiträge | ||
|---|---|---|
| Titel | Autor | Jahr |
| Candidate Experience Journey als zukunftsweisender Ansatz in der österreichischen Hotellerie - ein Erfahrungsbericht zur praxisorientierten Ansprache junger Menschen. In: Chang, C., Gardini, M., Werther, S. (Hrsg.), New Work, Leadership und Human Resources Management im Tourismus, Springer / im Erscheinen, Wiesbaden | Liebhart, U., Nungesser, S., Kosutnik, M. | 2024 |
| Kompetenzen für die Arbeit im Tourismus im Zeitalter von New Work. In: Chang, C., Gardini, M., Werther, S. (Hrsg.), New Work, Leadership und Human Resources Management im Tourismus, Springer / im Erscheinen, Wiesbaden | Nungesser, S., Liebhart, U., Kosutnik, M. | 2024 |
| sonstige Publikationen | ||
|---|---|---|
| Titel | Autor | Jahr |
| Kompetenzentwicklung der Zukunft. Working Paper Series | Liebhart, U., Kosutnik, M., Nungesser, S. | 2021 |
| Buchbeiträge | ||
|---|---|---|
| Titel | Autor | Jahr |
| Candidate Experience Journey als zukunftsweisender Ansatz in der österreichischen Hotellerie - ein Erfahrungsbericht zur praxisorientierten Ansprache junger Menschen. In: Chang, C., Gardini, M., Werther, S. (Hrsg.), New Work, Leadership und Human Resources Management im Tourismus, Springer / im Erscheinen, Wiesbaden | Liebhart, U., Nungesser, S., Kosutnik, M. | 2024 |
| Kompetenzen für die Arbeit im Tourismus im Zeitalter von New Work. In: Chang, C., Gardini, M., Werther, S. (Hrsg.), New Work, Leadership und Human Resources Management im Tourismus, Springer / im Erscheinen, Wiesbaden | Nungesser, S., Liebhart, U., Kosutnik, M. | 2024 |
| sonstige Publikationen | ||
|---|---|---|
| Titel | Autor | Jahr |
| Kompetenzentwicklung der Zukunft. Working Paper Series | Liebhart, U., Kosutnik, M., Nungesser, S. | 2021 |
| Artikel in Zeitschriften | ||
|---|---|---|
| Titel | Autor | Jahr |
| Trends, die Führungskräfte interessieren. Das 4D-Modell. Working Paper | Liebhart, U., Mödritscher, G., Kosutnik, M. | 2019 |
