Über 20.000 Mitarbeiter*innen sind im Kärntner Tourismus um das Wohlbefinden der Gäste bemüht. In den letzten Jahren haben sich die Rahmenbedingungen im Tourismus generell sowie die Anforderungen, Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter*innen im Speziellen geändert („New Work"). Die Erhebung der allgemeinen und spezifischen Erwartungshaltungen der definierten Mitarbeiterzielgruppen im Tourismus, junge Mitarbeiter*innen, die sich für die Branche interessieren, Mitarbeiter*innen, die gerne Job und Familie besser vereinbaren möchten, Mitarbeiter*innen der Generation 50+, Kärnten-Rückkehrer*innen, die gerne wieder im Tourismus arbeiten wollen, Quereinsteiger*innen aus anderen Branchen mit Affinität zum Tourismus sowie Unternehmer*innen, die sich aktiv für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität einsetzen möchten, erfolgte mittels einer interaktiven Workshopreihe. Zielsetzung war, die relevanten Aspekte je Gruppe herauszuarbeiten und in geeigneter Form zu verdichten und zu präsentieren. Im nächsten Schritt wurden die Teilnehmer*innen (gegenwärtige und potenzielle Mitarbeiter*innen sowie die Unternehmensvertreter*innen) in drei Gruppen eingeteilt, mit der Aufgabenstellung, Lösungsansätze (Ideen, Maßnahmen) zu entwickeln, die geeignet sind, die Themenkreise Führungs- und Wertesystem, Rahmenbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten zu verbessern („Employee-Experience"). Aus dem Prozess sind insgesamt neun konkrete Maßnahmenempfehlungen und Projektideen hervorgegangen, die zur Stärkung der Employee-Experience im Kärntner Tourismus sowie des Arbeits- und Lebensraums Kärnten beitragen sollen.

Die Impulsreihe zu digitalen Trends in der Personal- und Organisationsentwicklungsarbeit umfasst impulsgebende Module mit thematischen Schwerpunkten zu digitalen Trends für die Zielgruppe der HR-LeiterInnen, HR-MitarbeiterInnen und auch Personal- und OrganisationsentwicklerInnen. Gemeinsame Diskussionen und Reflexionen sowie der Austausch von Erfahrungen stehen im Zentrum der Impulsreihe. Aufgrund der positiven Resonanz aus dem ersten Durchgang (09/17 bis 09/18) ging es mit allen Unternehmen inkl. Neuzuwächsen an Unternehmen ab Herbst 2018 nahtlos in den zweiten Durchgang über (neue Laufzeit 09/18 bis 09/19).

Die wesentlichen Trends und Entwicklungen der Arbeitswelt im mitteleuropäischen Raum tiefgreifend zu verstehen, war und ist für Unternehmen in höchstem Maße relevant, um für die zukünftigen Arbeitsbedingungen und ihren Herausforderungen sensibilisiert und vorbereitet zu sein. Bisherige - zum Teil disruptive - Entwicklungen wie die Globalisierung, demographische Entwicklung, Wertewandel, Technologisierung etc. haben Geschäftsmodelle und damit auch Arbeitsweisen schon massiv beeinflusst. Aktuelle Zukunftsstudien und Prognosen behaupten nahezu ausnahmslos, dass die Auswirklungen für die Arbeitswelt gravierend sein werden. Die genannten Entwicklungen sind mannigfaltig und wechselseitig wirkend bzw. verstärkend. Aufgrund einer Metaanalyse von über 150 aktuellen Zukunftsstudien und Prognosen ließen sich in einer ersten Studie im Kern vier dominante Trends identifizieren, die unsere Art und Weise zu arbeiten verändern werden, nämlich die Digitalisierung, Dynamisierung, Diversität und Demokratisierung. Im Rahmen der nun angesetzten Folgestudie, welche unter Kärntner Entscheidungsträgern ausgesendet wird, werden die 4D Trends 2018 aktualisiert und angepasst.

Über 20.000 Mitarbeiter*innen sind im Kärntner Tourismus um das Wohlbefinden der Gäste bemüht. In den letzten Jahren haben sich die Rahmenbedingungen im Tourismus generell sowie die Anforderungen, Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter*innen im Speziellen geändert („New Work"). Die Erhebung der allgemeinen und spezifischen Erwartungshaltungen der definierten Mitarbeiterzielgruppen im Tourismus, junge Mitarbeiter*innen, die sich für die Branche interessieren, Mitarbeiter*innen, die gerne Job und Familie besser vereinbaren möchten, Mitarbeiter*innen der Generation 50+, Kärnten-Rückkehrer*innen, die gerne wieder im Tourismus arbeiten wollen, Quereinsteiger*innen aus anderen Branchen mit Affinität zum Tourismus sowie Unternehmer*innen, die sich aktiv für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität einsetzen möchten, erfolgte mittels einer interaktiven Workshopreihe. Zielsetzung war, die relevanten Aspekte je Gruppe herauszuarbeiten und in geeigneter Form zu verdichten und zu präsentieren. Im nächsten Schritt wurden die Teilnehmer*innen (gegenwärtige und potenzielle Mitarbeiter*innen sowie die Unternehmensvertreter*innen) in drei Gruppen eingeteilt, mit der Aufgabenstellung, Lösungsansätze (Ideen, Maßnahmen) zu entwickeln, die geeignet sind, die Themenkreise Führungs- und Wertesystem, Rahmenbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten zu verbessern („Employee-Experience"). Aus dem Prozess sind insgesamt neun konkrete Maßnahmenempfehlungen und Projektideen hervorgegangen, die zur Stärkung der Employee-Experience im Kärntner Tourismus sowie des Arbeits- und Lebensraums Kärnten beitragen sollen.

Die Impulsreihe zu digitalen Trends in der Personal- und Organisationsentwicklungsarbeit umfasst impulsgebende Module mit thematischen Schwerpunkten zu digitalen Trends für die Zielgruppe der HR-LeiterInnen, HR-MitarbeiterInnen und auch Personal- und OrganisationsentwicklerInnen. Gemeinsame Diskussionen und Reflexionen sowie der Austausch von Erfahrungen stehen im Zentrum der Impulsreihe. Aufgrund der positiven Resonanz aus dem ersten Durchgang (09/17 bis 09/18) ging es mit allen Unternehmen inkl. Neuzuwächsen an Unternehmen ab Herbst 2018 nahtlos in den zweiten Durchgang über (neue Laufzeit 09/18 bis 09/19).

Die wesentlichen Trends und Entwicklungen der Arbeitswelt im mitteleuropäischen Raum tiefgreifend zu verstehen, war und ist für Unternehmen in höchstem Maße relevant, um für die zukünftigen Arbeitsbedingungen und ihren Herausforderungen sensibilisiert und vorbereitet zu sein. Bisherige - zum Teil disruptive - Entwicklungen wie die Globalisierung, demographische Entwicklung, Wertewandel, Technologisierung etc. haben Geschäftsmodelle und damit auch Arbeitsweisen schon massiv beeinflusst. Aktuelle Zukunftsstudien und Prognosen behaupten nahezu ausnahmslos, dass die Auswirklungen für die Arbeitswelt gravierend sein werden. Die genannten Entwicklungen sind mannigfaltig und wechselseitig wirkend bzw. verstärkend. Aufgrund einer Metaanalyse von über 150 aktuellen Zukunftsstudien und Prognosen ließen sich in einer ersten Studie im Kern vier dominante Trends identifizieren, die unsere Art und Weise zu arbeiten verändern werden, nämlich die Digitalisierung, Dynamisierung, Diversität und Demokratisierung. Im Rahmen der nun angesetzten Folgestudie, welche unter Kärntner Entscheidungsträgern ausgesendet wird, werden die 4D Trends 2018 aktualisiert und angepasst.

Die Mentoring-Beziehung zwischen Mentor und Mentee ist eine sozial-dynamische, auf Zeit begrenzte Lern- und Entwicklungsbeziehung. Für die Potentialentfaltung und die Wirksamkeit ist die Beziehungsqualität des Tandems von hoher Relevanz. So führt eine energievolle und hochwirksame Beziehung zu intensiverem Lernen und zu nachhaltigeren Entwicklungen auf beruflicher und persönlicher Ebene beider Tandempartner (Liebhart, 2013; Ragins & Verbos, 2007). Mentoring-Beziehungen sind dynamisch, können sich im Laufe der gemeinsamen Tandemzeit verändern und durchlaufen Höhen und Tiefen (Ragins, Cotton, & Miller, 2000; Ragins & Verbos, 2007). Letztendlich muss es den beiden Tandempartner gelingen, die eigene Beziehung so zu entwickeln und steuern, dass gemeinsame Prozesse zu wechselseitigem Lernen und Entwickeln führen.

Forschung und Praxiserfahrung lassen annehmen, dass humane Energie eine wesentliche Rolle spielt, um interpersonale Beziehungen aufzubauen (Dutton & Heaphy, 2003; Quinn, 2007). TeilnehmerInnen, die aus Mentoringprogrammen einen hohen persönlichen Nuten zogen, sprechen über die Gründe für den Erfolg oft von der "Entwicklung einer besonderen produktiven Energie" innerhalb des Tandems. Die aktuelle Forschung zeigt, dass die Mentoring-Partner selbst intuitiv sehr gut das "Energieniveau" in der Beziehung beurteilen können. Dieses Energieniveau ist für sie selbst ein guter Indikator für die bisherige Entwicklung und ist in Form einer "produktiven Energie" in der Lage die Beziehungsqualität positiv zu beeinflussen (Liebhart & Faullant, 2014). Das Konzept der humanen Energie wird mittlerweile auch in anderen Bereichen der Organisationsforschung als zentrale Determinante für die Produktivität von Arbeitsgruppen oder Teams erkannt und erforscht. Studien dokumentieren bereits, dass Ergebnisse von Teams wesentlich durch die von den Mitgliedern wahrgenommene persönliche und kollektiv entstehende Energie beeinflusst werden (Barsade, 2002).

Das Projekt verfolgt die Zielsetzung einen Mentoring Energy Scale (MES) für ein begleitendes Monitoring der Mentoring Energie (MOME) entlang einer formalen Mentoring-Beziehung zu entwickeln. Folgende Detailziele werden mit dem Forschungsvorhaben angesprochen:

- Die Skalen sollen unmittelbares Feedback zu zentralen Treibern und Einflussfaktoren auf die Beziehungs-Energie in Tandems ermöglichen.

- Das Monitoring basiert auf einem Self-Assessment der wahrgenommenen Beziehung beider Tandempartner, dessen Ergebnis dem Tandem rückgekoppelt wird. Basierend darauf kann das Tandem das Ergebnis reflektieren und Konsequenzen für die weitere Entwicklung ableiten.

- Die Datenrückkopplung soll eine klare Positionierung des Tandems in Hinblick auf deren Energie und Wirksamkeit und im Vergleich zu anderen Tandems im Programm ermöglichen.

- Programmverantwortliche erkennen besser, welches Tandem oder welcher Tandempartner u.U. ein Coaching benötigt, um sich besser als Tandem entwickeln zu können.

- Das Gesamtprogramm ist erfolgreicher und Investitionen in die PE-Maßnahme rechnen sich besser.

Das Projektdesign basiert auf drei zentralen Phasen (Skalenklärung, Skalenverdichtung & Skalenvalidierung nach (Walsh, Henning-Thurau, & Mitchell, 2007). Mittels qualitativer Erhebungen (Interviews mit Mentoring-Programmverantwortliche, Mentees und MentorInnen, kritische Reviews und Feedbackschleifen) wird ein Messinstrument (Mentoring Energy Scales) entwickelt. Dieses soll dann in mehreren Mentoringprogrammen zur Anwendung kommen und in einer quantitativen Analyse (explorative Faktorenanalyse, Face Validity Beurteilung) iterativ entwickelt werden, bis ein valides Messinstrument vorliegt. Aus dem heraus wird ein einsetzbares (online-) Monitoring-Instrument für Mentoring-Programme entwickelt, welches in Form von Zwischen-evaluationen in der Lage ist, die positive Entwicklung der Energie in Tandems zu unterstützen.

Für das Projekt wird ein Zeitraum von ca. 2 Jahren anberaumt.

Kooperationspartner:

Ao. Univ.-Prof. Dr. Rita Faullant,

ao. Univ.-Prof. Dr. Gernot Mödritscher

beide:

Alpen-Adria Universität Klagenfurt

Fakultät für Wirtschaftswissenschaften

Die wesentlichen Trends und Entwicklungen der Arbeitswelt im mitteleuropäischen Raum tiefgreifend zu verstehen, war und ist für Unternehmen in höchstem Maße relevant, um für die zukünftigen Arbeitsbedingungen und ihren Herausforderungen sensibilisiert und vorbereitet zu sein. Bisherige - zum Teil disruptive - Entwicklungen wie die Globalisierung, demographische Entwicklung, Wertewandel, Technologisierung etc. haben Geschäftsmodelle und damit auch Arbeitsweisen schon massiv beeinflusst. Aktuelle Zukunftsstudien und Prognosen behaupten nahezu ausnahmslos, dass die Auswirklungen für die Arbeitswelt gravierend sein werden. Die genannten Entwicklungen sind mannigfaltig und wechselseitig wirkend bzw. verstärkend. Aufgrund einer Metaanalyse von über 150 aktuellen Zukunftsstudien und Prognosen lassen sich im Kern vier dominante Trends identifizieren, die unsere Art und Weise zu arbeiten verändern werden, nämlich die Digitalisierung, Dynamisierung, Diversität und Demokratisierung.

Die Impulsreihe zu digitalen Trends in der Personal- und Organisationsentwicklungsarbeit umfasst impulsgebende Module mit thematischen Schwerpunkten zu digitalen Trends für die Zielgruppe der HR-LeiterInnen, HR-MitarbeiterInnen und auch Personal- und OrganisationsentwicklerInnen. Gemeinsame Diskussionen und Reflexionen sowie der Austausch von Erfahrungen stehen im Zentrum der Impulsreihe. Aufgrund der positiven Resonanz aus dem ersten Durchgang (09/17 bis 09/18) ging es mit allen Unternehmen inkl. Neuzuwächsen an Unternehmen ab Herbst 2018 nahtlos in den zweiten Durchgang über (neue Laufzeit 09/18 bis 09/19).

Die Mentoring-Beziehung zwischen Mentor und Mentee ist eine sozial-dynamische, auf Zeit begrenzte Lern- und Entwicklungsbeziehung. Für die Potentialentfaltung und die Wirksamkeit ist die Beziehungsqualität des Tandems von hoher Relevanz. So führt eine energievolle und hochwirksame Beziehung zu intensiverem Lernen und zu nachhaltigeren Entwicklungen auf beruflicher und persönlicher Ebene beider Tandempartner (Liebhart, 2013; Ragins & Verbos, 2007). Mentoring-Beziehungen sind dynamisch, können sich im Laufe der gemeinsamen Tandemzeit verändern und durchlaufen Höhen und Tiefen (Ragins, Cotton, & Miller, 2000; Ragins & Verbos, 2007). Letztendlich muss es den beiden Tandempartner gelingen, die eigene Beziehung so zu entwickeln und steuern, dass gemeinsame Prozesse zu wechselseitigem Lernen und Entwickeln führen.

Forschung und Praxiserfahrung lassen annehmen, dass humane Energie eine wesentliche Rolle spielt, um interpersonale Beziehungen aufzubauen (Dutton & Heaphy, 2003; Quinn, 2007). TeilnehmerInnen, die aus Mentoringprogrammen einen hohen persönlichen Nuten zogen, sprechen über die Gründe für den Erfolg oft von der "Entwicklung einer besonderen produktiven Energie" innerhalb des Tandems. Die aktuelle Forschung zeigt, dass die Mentoring-Partner selbst intuitiv sehr gut das "Energieniveau" in der Beziehung beurteilen können. Dieses Energieniveau ist für sie selbst ein guter Indikator für die bisherige Entwicklung und ist in Form einer "produktiven Energie" in der Lage die Beziehungsqualität positiv zu beeinflussen (Liebhart & Faullant, 2014). Das Konzept der humanen Energie wird mittlerweile auch in anderen Bereichen der Organisationsforschung als zentrale Determinante für die Produktivität von Arbeitsgruppen oder Teams erkannt und erforscht. Studien dokumentieren bereits, dass Ergebnisse von Teams wesentlich durch die von den Mitgliedern wahrgenommene persönliche und kollektiv entstehende Energie beeinflusst werden (Barsade, 2002).

Das Projekt verfolgt die Zielsetzung einen Mentoring Energy Scale (MES) für ein begleitendes Monitoring der Mentoring Energie (MOME) entlang einer formalen Mentoring-Beziehung zu entwickeln. Folgende Detailziele werden mit dem Forschungsvorhaben angesprochen:

- Die Skalen sollen unmittelbares Feedback zu zentralen Treibern und Einflussfaktoren auf die Beziehungs-Energie in Tandems ermöglichen.

- Das Monitoring basiert auf einem Self-Assessment der wahrgenommenen Beziehung beider Tandempartner, dessen Ergebnis dem Tandem rückgekoppelt wird. Basierend darauf kann das Tandem das Ergebnis reflektieren und Konsequenzen für die weitere Entwicklung ableiten.

- Die Datenrückkopplung soll eine klare Positionierung des Tandems in Hinblick auf deren Energie und Wirksamkeit und im Vergleich zu anderen Tandems im Programm ermöglichen.

- Programmverantwortliche erkennen besser, welches Tandem oder welcher Tandempartner u.U. ein Coaching benötigt, um sich besser als Tandem entwickeln zu können.

- Das Gesamtprogramm ist erfolgreicher und Investitionen in die PE-Maßnahme rechnen sich besser.

Das Projektdesign basiert auf drei zentralen Phasen (Skalenklärung, Skalenverdichtung & Skalenvalidierung nach (Walsh, Henning-Thurau, & Mitchell, 2007). Mittels qualitativer Erhebungen (Interviews mit Mentoring-Programmverantwortliche, Mentees und MentorInnen, kritische Reviews und Feedbackschleifen) wird ein Messinstrument (Mentoring Energy Scales) entwickelt. Dieses soll dann in mehreren Mentoringprogrammen zur Anwendung kommen und in einer quantitativen Analyse (explorative Faktorenanalyse, Face Validity Beurteilung) iterativ entwickelt werden, bis ein valides Messinstrument vorliegt. Aus dem heraus wird ein einsetzbares (online-) Monitoring-Instrument für Mentoring-Programme entwickelt, welches in Form von Zwischen-evaluationen in der Lage ist, die positive Entwicklung der Energie in Tandems zu unterstützen.

Für das Projekt wird ein Zeitraum von ca. 2 Jahren anberaumt.

Kooperationspartner:

Ao. Univ.-Prof. Dr. Rita Faullant,

ao. Univ.-Prof. Dr. Gernot Mödritscher

beide:

Alpen-Adria Universität Klagenfurt

Fakultät für Wirtschaftswissenschaften

Die wesentlichen Trends und Entwicklungen der Arbeitswelt im mitteleuropäischen Raum tiefgreifend zu verstehen, war und ist für Unternehmen in höchstem Maße relevant, um für die zukünftigen Arbeitsbedingungen und ihren Herausforderungen sensibilisiert und vorbereitet zu sein. Bisherige - zum Teil disruptive - Entwicklungen wie die Globalisierung, demographische Entwicklung, Wertewandel, Technologisierung etc. haben Geschäftsmodelle und damit auch Arbeitsweisen schon massiv beeinflusst. Aktuelle Zukunftsstudien und Prognosen behaupten nahezu ausnahmslos, dass die Auswirklungen für die Arbeitswelt gravierend sein werden. Die genannten Entwicklungen sind mannigfaltig und wechselseitig wirkend bzw. verstärkend. Aufgrund einer Metaanalyse von über 150 aktuellen Zukunftsstudien und Prognosen lassen sich im Kern vier dominante Trends identifizieren, die unsere Art und Weise zu arbeiten verändern werden, nämlich die Digitalisierung, Dynamisierung, Diversität und Demokratisierung.

Flexible Erwerbstätige zeichnen sich durch spezifische Selbstmanagement-Fähigkeiten aus und sind insbesondere auf die eigenverantwortliche Sicherstellung ihres Arbeitsvermögens ausgerichtet, also das Erkennen ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen sowie deren kontinuierliche Entwicklung zur Sicherstellung ihrer Verwertbarkeit auf dem Arbeitsmarkt. Vor allem über unterschiedliche Engage-ments in Unternehmen bestreben sie, ihre Employability zu sichern und weiterzuentwickeln, d.h. beschäftigungsfähig zu bleiben (Blancke et al. 2001; Süß et al. 2013; Zent-ner/Schrader 2010).

Wie sie hierbei vorgehen, welche Strategien sie zur Aufrechterhaltung und Förderung ihrer Employability entwickeln, ist bislang nicht analysiert worden und steht im Zentrum des Forschungsvorhabens. Mittels einer qualitativ-empirischen Befragung in Deutschland und Österreich soll die Perspektive der Arbeitskraftunternehmer eingeholt werden, um auf dieser Basis schließlich resultierende Herausforderungen für die betriebliche Personalentwicklung zu identifizieren.

Kooperationspartner: Dr. Caroline Ruiner, Ruhr Universität Bochum (Lehrstuhl Arbeitsmanagement und Personal) sowie Technische Universität Dortmund (Soziologie)